人才是第一生产力，尤其对于社工机构而言，很多项目的申请往往以人员配置的标准和数量来匹配项目资金，而人员的个人能力和专业素养也往往直接决定了项目运营管理的好坏，所以，做好人力资源管理，对于社工机构的生存发展至关重要。

笔者在从事社会组织培育孵化工作过程中，发现很多社工机构尤其初创期社工机构在人力资源管理方面，往往存在诸多问题，如不会做人力资源规划，总是申请到项目后才想到招聘匹配人才，常常陷入“用人急、招聘难”的困境；薪酬设计不合理，要么过低对人才没有吸引力，要么过高超出了项目资金预算；常常聚焦于日常工作，忽视了社工的专业提升与个人成长，员工自我效能低下等等。基于此类种种问题，笔者认为初创期社工机构可以通过从以下几个方面来提升组织的人力资源管理水平。

一、做好组织人力资源规划，搭建人才招募通道

初创期社工机构要根据组织的发展规划制定相应的人力资源规划，建立人才储备机制，做到未雨绸缪，能预判机构的发展和对人才的需求，做好人才储备，不要紧急用人时才临时抱佛脚。同时机构日常要注重搭建和维系自己的招聘渠道，一般组织常用的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、地方人才市场、他人推荐等等。社工机构除了要注重与招聘网站、人才市场、高等院校等建立良好的互动关系，同时也要重视行业内的互动交流，积极融入“社工圈”，社会工作作为一个专业类人才，在做人才招募时，行业圈子的的相互推荐往往效果更佳。

二、明确岗位职责和任职要求，匹配合适人员

社工机构多以项目化进行管理运作，所以在工作岗位设置上，既要考虑机构的组织建设和发展，也要考虑不同项目对人员要求的差异。在组织建设层面，要明确机构的组织架构，合理设置组建部门，如行政部、财务部、项目部、督导部等等，做到定人、定岗、定责。在项目层面，要根据不同项目的运营要求合理设置工作岗位，如项目负责人、项目社工、项目行政、项目督导等；并根据不同岗位的工作内容明确相应岗位的工作职责，根据不同的工作职责明确相应岗位的胜任力要求。这样在人才招聘时就可以做到有的放矢，根据岗位要求要对应聘人员与岗位的适配度进行评估，根据评估结果确定人员是否任用，把合适的人才放到合适的位置上。

三、参考行业薪酬水平，合理规划薪酬

社工机构要能根据机构和项目可使用资金情况，做好用工成本的核算和规划，其中薪酬设计尤为重要。每个行业都有自己的一般薪酬水平，社工行业也不例外。所以初创期社工机构在做薪酬设计时，既要合理控制机构的用人成本，也要充分考虑“市场行情”，在综合考量行业薪酬水平和机构实际经营情况的基础上，来制定自己的薪酬体系。总的来说，薪资设置不宜过高或过低，过高则增加用工成本，甚至造成财务负担；过低则不具备行业竞争力，吸引不到优秀人才。一般以行业平均薪酬为基准，机构同岗位薪资水平上下浮动不超过20%为宜。

四、重视员工培训，促进专业成长

初创期社工机构由于受规模小、人员少等客观条件制约限制，往往并没有足够的人力、物力和财力投入到员工的专业培训。古语云“君子性非异也，善假于物也”，初创期社工机构虽然自身条件不足，但一定要善于利用和整合各类培训资源，如依托当地的社会工作培育孵化平台、行业协会等组织开展的各类的培训课程，建立本机构的培训机制，鼓励员工积极参与，并为员工接受专业再教育提供便利化条件。同时要做好培训记录和管理，并可以将接受继续教育时长作为员工职业晋升的依据之一。

五、建立绩效考评机制，加强人员激励

不管任何类型的组织，为了保障工作的高效性，都需要建立一套科学的绩效考评机制。社工机构也只有引入有效的绩效考评机制，把激励的手段和工作目标有效结合起来，才能保障提升组织的整体工作效率。初创期社工机构在做绩效考评激励时，可以根据员工每月的项目计划和进度、项目执行专业性和规范性、重要工作落实情况、风险防控情况等方面设置绩效考评指标，并根据考评结果进行适时激励。此外，也可以根据项目中期、末期的评估的结果进行阶段性激励。另外需要注意的是，社工机构作为非营利组织，其工作人员对个人价值的追求往往大于经济价值，所以在制定激励措施时，要充分考虑二者对员工的影响，采取多种激励机制相结合的方法，如综合运用长期激励和短期激励、物质激励和精神激励，以激发出员工的积极性和创造性，以实现激励效力最大化。

作者：郑州市社会工作培育孵化暨社会创新发展基地 陈欢欢