一个社工机构是否有生命力，是否有可持续发展的动力，取决于是否拥有一支稳定的中层团队。由于现在社工处于飞速发展的阶段，人才的培育跟不上行业的发展速度，人员流动率高成为困扰各社工机构的难题。而如果一个机构的中层是稳定的，那么这个机构的文化、价值观、愿景和使命等就可以得以较好地传承，即使一线社工的流动率较高，也能使机构稳步发展。那么，应该如何做才能打造一支稳定的中层团队呢？笔者认为应该做到如下五点：

建立信任的关系

要使中层团队稳定，首先要使中层团队认可机构的文化、愿景、使命和价值观，并与领导层建立起相互信任的关系。因为一个信任度高的团队，工作效率就会高，成本就会低；而一个信任度低的团队，工作效率则会低， 成本也会高。人总是有一个自我保护机制，担心说出心里话会伤害到对方或者对自己有什么负面的影响。而领导层与中层要建立起信任的关系是非常不容易的，需要领导层先以身作则，可以很坦白、很自由地和团队成员分享自己的成功、失败、恐惧和不足之处，并愿意承担风险， 只有这样才能创造一个安全的环境让领导层和中层之间建立信任。

敢于直面冲突　

在领导层和中层建立了真正的信任关系之后，在遇到冲突时，双方是会愿意坦诚地沟通而不会欲言又止的。冲突，是因为双方的观点不一致。如果领导层和中层要处理好冲突，就要对不同的利益和立场有一个彻底的了解， 这一点是非常重要的，如果双方只是看到对方表面的行为，而不能透过现象看到这个行为背后的原因和出发点的话，就不能很好地处理冲突。信任的双方，是愿意坦诚地表达自己的看法的，也是愿意积极聆听对方的见解的。经历过冲突并能妥善处理冲突的领导层和中层，双方之间的信任关系会进一步提升。

愿意全力以赴　

全力以赴，是承诺团队在意见不同的情况下能够达成共识，全程投入。领导层要使中层全力投入，就要让中层清晰每一项工作的目标和来龙去脉，还要让中层有份参与到事情的讨论过程中， 进而使中层对于机构的事情有参与感和归属感。同时，领导层还要统一口径，并设立解决问题的最终期限，事先假设可能发生的最不利的结果，再根据这些做出决策。这样可以帮助中层克服对于失败的恐惧， 让他们知道一旦决定是错误的，可能发生的情况也并不像他们想的那样糟糕。只有领导层为中层排除了后顾之忧，只有中层有足够的参与感和归属感，中层才会愿意全力以赴地工作。

敢于问责　

要使中层敢于问责， 他们就必须首先知道正确的目标， 并对这个目标的设定过程有足够的参与度，只有这样，他们才会愿意在看到团队成员的表现或行为有碍于机构利益的时候，及时指出别人的不妥之处。中层会愿意通过担负责任来促进彼此的关系，且由于相互之间的信任感足够，所以即使指出对方的不妥之处，彼此之间仍能互相尊重，并对对方的表现抱有较高的期待。敢于问责能使中层团队不断追求卓越，不断突破自我并取得成功。

注重激励　

要使中层团队齐心协力、坚持不懈地追求机构的目标， 就要明确地界定集体的工作成绩， 并奖励为集体成就贡献力量的成员。领导层不能只是重视问题而不重视中层的成绩。因此，当中层团队在工作中已经出色地完成任务时，领导层就要能及时肯定他们的努力和付出，不能认为这只是他们理所当然应该做的。这种肯定和奖励的行为需要在公开的场合进行，这样既能激励当事人，也能影响整个团队形成“为机构的集体利益而共同努力工作”的氛围。

中层团队是机构领导层和一线同事的桥梁，起着上传下达、举足轻重的作用，稳住中层团队，便能稳定机构发展，使机构在稳定中不断寻求新的突破和发展。