成都市锦江区爱有戏社区文化发展中心（以下简称爱有戏）成立于2009 年，如今机构有全职员工102 人，我们和机构一起成长，也积累了一些团队管理的心得，在此与大家分享。

第一条，坚持价值观的指导。价值观是一个非营利组织的“魂”。对爱有戏来说，最重要的支撑就是价值观。如何理解价值观，简单来说，即倡导的必须是自身相信的，相信的必须被自己践行。而且价值观不能停留在脑袋里，要传播出去，让团队共享，成为团队共识。同时，价值观要随时反省、反思。爱有戏就经常反思，为什么要做这些活动、怎么去做这些活动，这些活动是否符合服务对象需要与机构使命。

第二条，把握变与不变的艺术。一个机构到底是变还是不变呢？我的理解是，变与不变都有其定数与合理性，变和不变也体现为一种发展的辩证统一。在爱有戏的发展中，机构规模、使命、战略、管理机制一直在变，例如使命从最初的“宣传无偿献血”变成现在的“协力构建更具幸福感的社区”。而爱有戏一直坚持的不变体现为两个“不”: 第一，不做假；第二，不脱离社区。

第三条，把握分权与控制的天平。管理的实质就是“分权与控制”，怎么分权，分到什么程度，如何因人而异授权，机构负责人要在这方面下功夫。我认为对员工一定要相信并给予权力，这里的权力包括资源、关系。分权的第一步就是分享资源。资源全在领导手上，下面全是执行人员，很容易扼杀员工的创造力。第二步是训练员工，让员工在试错中成长。第三步是让员工归心，给予他们必要的支持。在分权探索初期，会遇到很多问题，但要坚持，这是分权带来的阵痛，经历后团队才会成长。第四步是适当地控制。分权的同时要把握一个度，机构负责人要能够识别不同员工的特性与能力，给予他们不同的权力。

第四条，建立横向纽带与纵向联系。在团队的管理上，我们一直尝试建立横向纽带与纵向的联系，以期实现上下通顺的管理。纵向联系就是一些制度化管理机制，比较容易实现。横向纽带的建立比较难，一旦机构人数多了、点位多了，横向联系自然就少了。如何解决？我们尝试做小组，建立员工横向纽带联系，如登山、爱狗、化妆等兴趣小组以及艺术读本小组、社工小组等专题学习小组，小组的方式可以让不同项目（点）的员工有交集。机构对这些小组给予一定的活动经费支持，但活动一定是以项目化的方式来开展。这些横向纽带也有助于机构的文化培育与内化。

第五条，保证创新和守成相平衡。非营利组织要发展，离不开持续的创新。创新不只是负责人的创新，更为关键的是普通员工的创新。很多员工容易形成思维定势和固步自封，慢慢失去创新动力。如何保证创新和守成的平衡，也是团队管理中常遇到的问题。我们采用了几个小方法，不断训练和培养员工的创新意识。例如，“金点子计划”，针对提出好想法的员工，给予一定奖励；建立团队创新氛围和信息共享网络，团队通过群邮件发布项目（点）与员工工作日志，每个人都能很快看见其他人在做什么、遇到了什么困难，并思考自己是否能够提供解决方案。另外，对于创新，要有包容心，要包容员工的天马行空，接纳员工的失败，同时要最小化创新给服务购买方与服务对象带来的伤害。

第六条，探索学习研究与行动结合。N G O 的员工一定要有行动力和执行力，同时，行动过程中一定要动脑筋与研究，不是瞎执行。我希望机构每个员工都有研究能力，而不是一群只会埋头做事的人，所以在团队管理中一直注重将学习研究与行动探索相结合，我们取名叫“爱有戏行动与研究机制”，每天给行动做记录，并反馈给研究，在研究过程中又去指导行动。每天坚持做，会发现机构的整体研究水平有了提升，并逐渐让员工养成学习、思考及创新的习惯。

第七条，重视人员的培育和激励。人员的培育和激励既是一门技术更是一门艺术，就像恋爱，即使知道很多恋爱的理论知识，真正实践时则会发现理论根本没用。我们对人才的培育也不仅仅是技术，有共同价值观的一群人聚在一起，这个价值观可以共同影响，在此过程中再坚持感性与理性相结合、内外因相结合的管理方法。